优秀人才单位推荐报告,优秀人才单位推荐报告范文

摘要： 什么是优秀人才？为公司推荐优秀人才是什么制度？公司老板如何寻找合适的人才？什么是优秀人才？优秀人才是指在德或才方面特别突出的人才，或者说，是特别出色的德才兼备的人。其中，德，指品德...

1. 什么是优秀人才？
2. 为公司推荐优秀人才是什么制度？
3. 公司老板如何寻找合适的人才？

什么是优秀人才？

优秀人才是指在德或才方面特别突出的人才，或者说，是特别出色的德才兼备的人。其中，德，指品德高尚或职业道德良好，包括: 诚信、敬业、自律、守纪、友善、奉献；才，指才能或职业技能，包括智力、专长、经验、技术。

要回答这个问题，首先要弄清楚什么是人才？所谓人才就是“指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动，并对社会或国家做出贡献的人，是人力***中能力和素质较高的劳动者。”那么优秀人才就是这样一个优秀的劳动者。评价一个人是不是优秀人才，可以从以下几方面判定。

一。良好的修养，高尚的品德。做人首先修德，优秀人才首先是道德高尚的人，是道德的榜样，是一个有家国情怀的人，能严以利己，宽以待人，能先人后己，能“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”。

二。丰富的知识，精湛的技能。优秀人才善于学习，在本专业领域有很深造诣，有扎实专业知识和实践技能。还有不少优秀人才也涉猎其它领域。

三。突出成绩，卓越的贡献。优秀人才有很强的执行力，能解决工作中的难题，在工作中都能做出好成绩，对单位部门国家做出了突出贡献。

为公司推荐优秀人才是什么制度？

为公司推荐优秀人才是一种推荐制度，旨在激励员工积极参与招聘和推荐适合公司岗位的优秀人才。这个制度鼓励员工主动参与招聘活动，帮助公司找到合适的人才，同时也为员工提供了参与公司发展和成长的机会。

以下是一些常见的为公司推荐优秀人才的制度措施：

1. 奖励制度：公司可以设立一套针对员工推荐人才的奖励机制，例如推荐成功后获得一定的奖金、奖品或其他***待遇。这种制度可以激励员工积极寻找合适的人才，并为公司节省招聘成本。

2. 推荐渠道：公司可以通过内部员工推荐平台、内部邮件或社交媒体等渠道，让员工方便地推荐合适的人才。这些渠道可以提供简单、方便、迅速的推荐流程，以便员工能够轻松地推荐人选。

3. 推荐标准：公司可以明确推荐人才的标准和要求，例如岗位要求、技能、经验等。这样可以帮助员工更加准确地推荐符合公司需求的人才，提高推荐的质量和成功率。

4. 内部推荐宣传：公司可以通过内部通讯、会议或员工培训等方式，宣传并鼓励员工参与推荐优秀人才的制度。这样可以增加员工对推荐制度的了解和参与度，提高整体的推荐效果。

5. 感谢和认可：公司应该及时感谢和认可那些成功推荐人才的员工，例如公开表彰、颁发证书或者给予口头表扬。这样可以增强员工的参与意愿，同时也可以树立一个推崇人才推荐的企业文化。

通过以上制度和措施，公司可以充分发挥员工的招聘潜力，找到更多适合的人才，提升招聘效率，同时也加强员工的参与感和凝聚力，促进公司的发展和成功。

公司老板如何寻找合适的人才？

我是万方，我来分析回答这个问题：

这个问题可分解为三个子项：1，什么是合适人才？2，怎样识别合适人才？3，怎样使用合适人才？

一，什么是合适人才

这可能是”人才”定义中最最头大的问题，各个老板可能各有各的不同，有的可能唯经验论，有的可能唯学历论，还有的可能唯忠诚论，也有唯成本论的，也有唯情商论的，等等。

***设我是老板，我会从这几个方面考虑用人，一看智商，不可否认，人的智商有高有低。智商高的人悟性好，做任何与智力相关的事都容易入门和精通；二看用不用功，有很多吐槽高学历低能力，问题就出在一个懒字，人一懒就把智商给荒费了；三看经验，经验就是做过，我对经验一条不绝对，有相近或相同，如果是创新项目，要求完全做过，那不是扯淡吗？四看坦不坦诚，请注意不是用忠诚这个词，为人要坦诚，如果不坦诚，他说他有多忠诚，这种人才最可怕！五看沟通能力（根据具体岗位）；六才看成本，成本最是个动态的东西，在设计行业一个能力强的人当几个能力平庸的的事例比比皆是，此其一，其二，如果有创造性思维，这个价值，如果国内专利保护到位，那要当多少个？

二，识才

上面，我谈到了我的人才观，如何评判？我在面试新同事时：一般要两个方面的问题，一是专业性知识和设计成例，用来考查专业能力；另一个就是随机问一些跳跃性问题去考核新人的应变龍力（有些公司也有所谓智力测试，但那些题目往往都是抄现成的，上过网或在别的公司测试过，答案大家早就知道了。）

另外，新人都有一个试用期，可做一个近距离的观察，考查他的能力。

三，用才

合理用人，马做马事，牛做牛事。有些老板往往弄成了牛做马事，马做牛事，最后还说，天下无人才，这样既浪费了别人的时间也浪费自己的金钱和机会。

合理用人还包括给机会和给表达，有些老板往往认为自己天下全能，分明是请的手下人的事，偏来个我的意见如何如何，结果弄得什么也做不成做不好。自己不会用人反而说天下无人才！

我是万方，从企业上中下三维角度揭示管理中的问题；用专业的管理学和管理心理学助您成功。请赐评、讨论、点赞和关注！

1，一般优秀人才都已经被挖掘了。2，没有被挖掘的基本就是有能力没学历的。3，这样的人沉淀在基层，犹如耀眼的明星一样。4，与众不同。5，当和普通人谈话时不知不觉的就聊到他。6，大隐于市。

感谢邀请！关于老板如何寻找合适的人才，个人观点如下：

首先、明确岗位职责，确定选才目标：这一点说白了就是有的放矢，不打无准备之丈。岗位职责确定后，就会有目的的去招人，比如招聘平面设计师，设计师岗位分多种，有平面设计师、网页设计师、交互设计师、UI设计师、室内设计师等，老板只有明确了自己招人的岗位职责，在唯才是用的原则下，很快就能招到合适的设计师。

其次、看市场行情定薪资：马云曾经说过这样的话，员工之所以会离开公司，主要原因有两条，一是心受委屈了，二是薪资没给到位。一个扣扣搜搜的老板，总想拿较低的薪资招到高水平的人才。试想高水平人才，怎么会乐意到你这公司来，你有哪些优势能留住高水平人才。如果一项优势都没有，建议通过各种努力，开提高自己的优势。这样才能留住技能高的人才。

再次、不拘一格用人才：不要说，自己公司的员工都是什么什么学历以上的。唯学历是用的公司，多数找不到适合本岗位的人才。诸如招聘一个推广人员，非要什么重点本科学历不可，人家重点本科学历，会到你的公司做推广？再说外推的岗位，招聘一个大专生就足以能够胜任，又何必浪费人力***成本呢？

关于一个企业如何寻找合适自己的人才，个人认为首先企业自己先搞清楚怎么去给自己所需要的人才定制岗位，职责范围，需要人才进来帮助企业解决什么问题等等。

真正有能力的人才，一般不会只限于一份工作，同时也会兼职其他自己能力范围的工作，比如做顾问啊，接单草根啊等等，将收入最大化。其实寻找人才，通常就两个途径，第一:对外招聘，比如上一些人才网，猎头公司等等。第二:公司内部招聘，很多企业会忽视这个方法，一直指望外面的空降部队，其实公司内部也有很多人才，有时候他们比外部招聘进来的人更胜任工作，同时他们得到了晋升的机会，接下来会更加努力的工作，为企业创造更多的价值。

马云就曾经说过，如果企业要涨工资，优先涨中低层员工工资，比如主管工资是8000，经理工资是15000，同样你将主管的工资加4000，就是12000元工资，一下加了50%的幅度，但你将这4000块加在经理头上，换算下来才加了25%左右，同样是加了4000，主管会受到极大的鼓励，经理可能就会觉得，其实也没加多少。同样的钱，可能就产生不一样的效果，而且会很明显。

综合上面所述:个人认为，企业可以尽量给内部员工晋升的机会，这样同时会形成一种公司文化，能者上，是金子总会发光的。整个公司上下都会充满朝气蓬勃的现象。